Los dos líderes que viven dentro de ti

Elon Musk ha dormido en la fábrica, ha impuesto jornadas de 16 horas de trabajo y ha construido una cultura donde la meta importa más que quien la ejecuta.

Para él la misión es sagrada y las personas son herramientas al servicio de esa misión, de modo que si una pieza no rinde, se reemplaza. Y aun así, liderando de esa forma fría y a veces implacable, terminó construyendo autos eléctricos y cohetes reutilizables que cambiaron industrias enteras.

Eso caracteriza su forma de liderar y gestionar: la organización por encima de todo, incluso por encima del propio líder.

Y esto deja abierta una pregunta, porque si el resultado es enorme y transforma la vida de millones, ¿es ese un mal líder, o simplemente estamos mirando el precio que cuesta intentar algo gigante?

Y hay algo más incómodo escondido detrás, porque muchos lo llamamos gran líder casi por reflejo, y quizás esa etiqueta venga solamente por todo lo que consiguió. Es un pensamiento exitista, el que mide la calidad del liderazgo por el tamaño del trofeo, y tiene una trampa fácil de comprobar: la próxima vez que trabajemos con alguien que lidere exactamente igual que Musk, con la misma frialdad y las mismas exigencias (pero que no sea Musk y no haya construido cohetes) probablemente lo critiquemos y consideremos un mal líder. Si el mismo estilo es admirable en uno y despreciable en otro, entonces tal vez no estamos juzgando el liderazgo, estamos juzgando el resultado.

El que pone a las personas por encima de la organización

En el extremo opuesto está alguien como Herb Kelleher, el fundador de Southwest Airlines, que invirtió el orden por completo y puso a las personas por encima de todo, incluso por encima de las ganancias. Su lema era que los empleados iban primero, los clientes después y las utilidades llegaban como consecuencia natural de las dos cosas anteriores. Lo adoraban, y construyó una de las aerolíneas más rentables de la historia haciéndolo.

Pero ahí aparece otra pregunta, quizás más polémica que la primera: ¿lo admiraban porque era un gran líder o simplemente porque los hacía sentir bien? ¿son esas dos cosas lo mismo?

Lo pregunto porque también existe el jefe que todos aman y admiran por su gran tacto pero que, sin darse cuenta, evita cada conversación difícil, no toma las decisiones que debería tomar y protege a las personas hoy mientras compromete a la empresa mañana, esa misma empresa de la que dependen las personas que dice cuidar. Visto así, la admiración deja de ser un buen termómetro y empieza a parecer el más engañoso de todos.

El liderazgo adaptativo

Quizás por eso la respuesta no esté tanto en el líder como en la cultura que lo rodea, porque un equipo entregado a una misión extrema puede florecer con un Musk y cuestionar a un Kelleher, mientras que un equipo que valora lo humano puede amar a Kelleher y renunciar en masa con un Musk. Y si eso es cierto, entonces habría que preguntarse si el buen liderazgo es una forma de ser o más bien la capacidad de encajar con lo que un grupo determinado, en un momento determinado, necesita.

No tengo la respuesta cerrada.

Lo que sí tengo es una pregunta para dejarte, que es probablemente la única que importa de verdad.

Si por un día fueras empleado tuyo, si tuvieras que reportarle a alguien que lidera exactamente como lideras tú, con tus formas, tus silencios y tus decisiones, ¿lo admirarías? ¿Trabajarías con ganas para esa persona, o estarías contando los días para irte?

Y la más difícil de todas, la que casi nadie se anima a sostener demasiado tiempo: si la respuesta no te gusta, ¿estás dispuesto a cambiar, o ya decidiste hace rato que así eres tú y no hay más que hablar?

Piénsalo esta semana. Alcanza con que te respondas a ti.