Las organizaciones buscan constantemente formas de mejorar su rendimiento y alcanzar sus objetivos estratégicos.

Dos herramientas clave en este proceso son los OKRs (Objetivos y Resultados Clave) y la Evaluación de Performance.

Aunque ambos sistemas son esenciales, es crucial entender sus diferencias y cómo pueden alinearse sin mezclarse para maximizar su efectividad.

¿Qué son los OKRs?

Si eres un lector habitual de Master Me Up, este concepto probablemente ya lo tienes claro y sabrás que los OKRs son una herramienta de ejecución estratégica ágil que ayuda a las organizaciones a definir objetivos ambiciosos, alinear y comprometer a sus equipos, midiendo resultados y realizando ajustes con frecuencia para conectar la estrategia con la gestión operativa.

¿Qué es la evaluación de performance?

La Evaluación de Performance, por otro lado, se enfoca en la evaluación individual del desempeño de los empleados. Este proceso, gestionado principalmente por Recursos Humanos, incluye la planificación, monitoreo, revisión y recompensa del rendimiento de cada empleado.

Los ciclos de Evaluación de Performance suelen ser más largos, típicamente anuales, y están estructurados para evaluar competencias y logros individuales en relación con los objetivos establecidos.

Diferencias clave entre OKRs y evaluación de performance

1. Enfoque:

   • OKRs: Se centran en metas de equipo y organizacionales, promoviendo la colaboración y la innovación.

   • Evaluación de Performance: Se enfoca en el desempeño individual, evaluando competencias y logros personales.
     
     

2. Ciclos:

   • OKRs: Operan en ciclos cortos, usualmente trimestrales, permitiendo ajustes rápidos.

   • Evaluación de Performance: Los ciclos son más largos, típicamente anuales, con etapas bien definidas de planificación, monitoreo, revisión y recompensa.
     
     

3. Metas:

   • OKRs: Las metas son ambiciosas y están diseñadas para impulsar la innovación.

   • Evaluación de Performance: Las metas son más conservadoras y están directamente vinculadas a la compensación y promociones.

¿Por qué no deberías mezclar OKRs y evaluación de performance?

Mezclar OKRs con la Evaluación de Performance puede llevar a varios problemas significativos:

1. Desincentivar la Innovación: los OKRs están diseñados para ser aspiracionales y fomentar la innovación. Si se vinculan directamente con la evaluación y compensación, los empleados pueden evitar establecer metas ambiciosas por miedo a no cumplirlas y afectar su evaluación. Esto puede llevar a la creación de OKRs "seguros" y menos innovadores, lo que va en contra del propósito de los OKRs de impulsar el pensamiento audaz y creativo.
   
   

2. Confusión de Propósitos: los OKRs están diseñados para fomentar la colaboración y la innovación a nivel de equipo y organización, mientras que la Evaluación de Performance se centra en el desarrollo individual. Mezclarlos puede diluir la efectividad de ambos sistemas, ya que los empleados pueden no entender claramente si deben priorizar sus objetivos individuales o los del equipo.
   
   

3. Falta de Adaptabilidad: los OKRs requieren ciclos cortos y ajustes rápidos para responder a cambios en el entorno empresarial. En contraste, la Evaluación de Performance opera en ciclos más largos y estructurados. Mezclarlos puede dificultar la adaptabilidad y la respuesta rápida a los cambios, ya que los empleados pueden sentirse atrapados entre cumplir con sus OKRs y las expectativas de su evaluación de performance.

   
   

4. Impacto Negativo en la Cultura Organizacional: vincular los OKRs con la Evaluación de Performance puede crear una cultura de miedo al fracaso, donde los empleados se sienten presionados a cumplir con objetivos específicos para evitar repercusiones negativas en sus evaluaciones. Esto puede reducir la disposición a asumir riesgos y experimentar, lo cual es esencial para la innovación y el crecimiento.

Estrategias para alinear OKRs y evaluación de performance

Aunque no se recomienda mezclarlos, es posible alinear ambos sistemas para mejorar la efectividad organizacional. Aquí te presentamos algunas estrategias:

OKRs y la etapa de planificación

Al combinar OKRs con la Evaluación de Performance, se recomienda evitar establecer OKRs individuales en organizaciones grandes. Las razones incluyen:

• Los OKRs individuales pueden ralentizar la organización debido al trabajo administrativo adicional, reuniones y seguimientos que desvían la atención de los objetivos organizacionales.
  
  

• No todos los empleados pueden contribuir al crecimiento o la innovación de manera individual.
  
  

• Cuantos más OKRs individuales existan, más difícil será entender qué es prioritario.
  
  

• Los empleados pueden priorizar sus propios objetivos sobre los de la empresa, cambiando el enfoque del pensamiento grupal al individual.

  
  

OKRs y la etapa de monitoreo

Los OKRs están diseñados para ser flexibles, permitiendo adaptar objetivos o resultados clave según el entorno de la organización. Para combinar OKRs con la Evaluación de Performance, es necesario adoptar una gestión de performance adaptativa, que implica:

• Alterar objetivos y comportamientos individuales según el entorno laboral cambiante, influenciado por factores externos (tecnológicos, políticos, económicos) e internos (relaciones interpersonales, recursos técnicos).
  
  

• Supervisar el progreso de los OKRs para asegurar que el desempeño de los empleados contribuya a los OKRs. Esto depende del tamaño del equipo, las preferencias de los empleados y la frecuencia de los seguimientos.

  
  

OKRs y las revisiones de performance

El feedback individual es esencial para el éxito de los empleados, pero debe estar relacionado con los OKRs organizacionales. Esto ayuda a recalibrar constantemente los esfuerzos de los empleados hacia los OKRs de la empresa. Ejemplos de feedback incluyen:

• "Gracias por referirte a nuestros OKRs al priorizar tus tareas".
  
  

• "Al decidir en qué trabajar a continuación, podrías prestar más atención a los OKRs del equipo que están en riesgo."

Aunque no se deben vincular completamente los OKRs con las revisiones de performance, se pueden usar los OKRs para evaluar cómo los empleados contribuyen a los resultados relacionados con los objetivos. Esto puede hacerse durante las retrospectivas trimestrales, revisando el desempeño de los empleados y utilizando los OKRs de la empresa como guía.

OKRs y la etapa de recompensas

Combinar OKRs con recompensas, donde los empleados son evaluados según el progreso hacia sus objetivos de equipo, puede llevar a que los empleados se enfoquen más en su propio desempeño que en ayudar a sus compañeros. Esto contradice la naturaleza cooperativa de los OKRs. Además:

• Solo se espera que se logre entre el 60-80% de los resultados clave. Vincular OKRs con compensaciones puede hacer que los empleados prioricen las recompensas sobre la creación de metas ambiciosas, resultando en OKRs mediocres y falta de innovación.
  
  

• La gestión de performance es aversa al riesgo y a menudo está ligada a la compensación, mientras que los OKRs son aspiracionales y colaborativos. Por lo tanto, los OKRs no deben estar vinculados con recompensas.

  
  

Conclusión

Alinear los OKRs y la Evaluación de Performance puede ser un desafío, pero al entender las diferencias entre ambos sistemas y aplicar estrategias para alinearlos sin mezclarlos, las organizaciones pueden fomentar tanto la innovación como el desarrollo individual, asegurando que ambos sistemas trabajen armónicamente.

En Master Me Up, estamos comprometidos a ayudarte a implementar y alinear estos sistemas de manera efectiva. Contáctanos para más información sobre nuestros programas de formación y mentoría en OKRs y cómo podemos ayudarte a transformar tu organización.